汉邦文化

    企业谈管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业领导,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去?

    【用人标准】

    看才能、中层看德行、高层看胸怀

    如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员。

    基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!

    对于考核基层运动员

    金牌就是目标,没资格指手画脚!多做少说!目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准!其他的别谈!

    一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美!这样,就是优秀的基层!这样才能谈做人!

    对于考核中层员工,就是教练员

    教练员既要做事又要做人,因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背后的传承,也有经验的创新,这样的教练员,必须既做事又做人。

    也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层!

    而对于考核高层,就是裁判员

    裁判员就是只管人不管事,因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管!给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长。

    万万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才。

    【用人的理念】

    讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格

    用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念。

    在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招!到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了。

    一般的企业在用人理念方面,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确。

    这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

    【用人的心态】

    第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客

    说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态。

    企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类:第一是部下,第二是领导,第三是客户。

    第一上帝是部下

    很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母;这是改革开放初期的声音。

    随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁?

    我告诉你,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人,为什么要这样做?因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

    真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝!要说出来,更要做出来。

    我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务!

    不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格!

    作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态:“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”

    这样的心态,才能符合企业的需求!

    举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?

    我在企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝!

    只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更加努力。

    必须用实际行动让部下做到“两袋”(口袋和脑袋)丰收!也就是物质文明和精神文明双丰收。

    第二上帝是我尊敬的领导

    领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。

    领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美。

    具体落地怎么做?定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失!

    第三上帝是我的忠实的客户

    做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美。

    把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好,第三上帝(忠实的客户)就自然有了。

    需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝!

    【用人的风尚】

    六分人才,八分使用,十分待遇

    很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给多少钱我干多少活”。

    到最后,企业不是做烂就是做死。心胸不够,风尚不行,如何能用好人?又如何能成就大企业?

    厚待员工

    你为什么不能厚侍员工?说白了就是太抠门!

    有人说过“啥骄傲?牛呗!啥谦虚?装呗!啥节俭,抠呗!”

    抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业?

    为什么有的企业能留住人就是:“六分人才,八分使用,十分待遇!”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才!

    有的企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏”。

    当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来!而其他的事你也就不用烦了。

    到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点。

    如果是这样,你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?

    对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧!要说明的是,不只是厚待,而是厚侍!用厚博之举去侍奉员工!

    【用人的技巧】

    善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

    首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台。

    这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。

    【用人的胸怀】

    多赏识,少谴责;用其长,容其短;刀子嘴,豆腐心

    要知道赏识使人成长,谴责使人成熟。

    一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长?

    不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步。

    怎样算成熟?——“稻子熟了,就该低头了”。

    【成功用人】

    敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

    如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话:

    “敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”。

    只要做到这五句话,想不成功都不行。